Çalışma Ortamı Sağlamak
Çalışma Ortamı Sağlamak
Yine dışarıdan belirlenen kısıtlamalar dahilinde, proje için harici olarak belirlenen hedeflere ulaşacak bir plan geliştirmeye odaklanırken, projede yer alan personel “insan kaynakları” olarak görülme eğilimindedir; Planda kendisine tahsis edilen görevin programlandığı zamanda belirli bir insan kaynağının hazır bulunmasını ve görevi yerine getirmek için uygun becerilere, niteliklere ve deneyime sahip olmasını sağlamalıdır. Plandaki görevlerin kaynaklandırılmasında, insan ve makine kaynakları bazı açılardan eşdeğer olarak ele alınabilir.
Bir insan kaynağının, yöneticinin kendisine vermek istediği bir görev için gerekli beceride yetersiz kalması durumunda, gerekli iyileştirmeyi sağlamak amacıyla bir eğitim dönemi için proje planında açıkça hüküm konulabilir. kaynağın gerekli becerileri. Benzer şekilde, kaynak olarak gösterilen ancak belirli bir özelliği olmayan bir makine, eşdeğer amaçla “yükseltilebilir veya üzerinde bir sistem geliştirme çalışması” programlanabilir.
Bununla birlikte, insan kaynaklarında istenen becerilerin kazanılması, çıraklık modelini de izleyebilir; bu modelde, belirli görevlerdeki deneyimin bir sonucu olarak sonunda kendilerini eğitirler. Bu nedenle, personelin belirli görev dizilerine atanmasından kaynaklanan belirli yollarla becerilerinin gelişmeye tabi olduğunu görerek, personel görevlere göre programlanırken daha fazla esneklik kazanılabilir.
Yöneticilere proje planlarının kalitesini değerlendirmede rehberlik eden bazı maddelerde gördüğümüz gibi, ilgili görevlerin herhangi birinin açıkça amaç için planlanıp planlanmadığına bakılmaksızın çıraklık modeli geçerli olduğundan, bu olasılık her zaman dikkate alınmaya değerdir.
Ancak örgütlerin temel sorunları, insan kaynaklarına kaynak perspektifi ile personel (insan) perspektifi arasındaki arayüzde yatmaktadır.
Birinci bakış açısına göre, insanlar “eller” olarak, ikinci bakış açısına göre ise motive olmuş aktörler olarak görülürler. Bu bakış açılarından sadece birini diğerinin pahasına benimseyen örgütler ve yöneticiler, ancak amaçlarına (örneğin, k durumunda yüksek personel devri, ikincisinde yönlendirilmemiş veya yapılandırılmamış çalışma) ulaşamamaktadırlar.
Motive edilmiş bir temsilci kavramı, bir kişinin kendi hedefleri tarafından yönlendirildiği, kendi istek düzeyine, kendi tanınma gereksinimlerine, iş tatminine, kişisel gelişimine vb. sahip olduğu gerçeğini ele alır. Bu ihtiyaçların (çoğunlukla farklı insanlar için farklı olan) varlığını kabul etmek, herhangi bir kişi için iyi bir iş tasarımına yönelik başlangıç noktasıdır.
Motive olmuş bir fail kavramının karşılığı, motivasyonunun başkaları tarafından veya belirli dış koşullar tarafından isteğe bağlı olarak artırılabileceği veya azaltılabileceğidir. Pek çok literatür, motivasyonun nasıl geliştirilebileceğini tanımlama iddiasındadır.
En sık alıntılanan örnek, Herzberg ve meslektaşlarının çalışmalarıdır. “Motivasyon faktörleri” olarak tanımlarlar: terfi fırsatları, başarı, artan sorumluluk, gerçekleştirilen görevlerin doğası, yönetim tarafından tanınma, kişisel gelişim fırsatları.
Bunların iş doyumunu etkilediği öne sürülürken, iş doyumsuzluğunun şirket politikaları, ücret, iş güvenliği, denetim kalitesi, başkalarıyla ilişkiler, fiziki çalışma koşulları gibi “hijyen” ya da “bakım faktörleri”nden kaynaklandığı öne sürülmektedir.
Bu değişkenlerden herhangi biri harici olarak, yani yönetici ve/veya organizasyonu tarafından manipüle edilebilir. Bununla birlikte, kendi amaç ve hedeflerine sahip, motive olmuş bir kişi olan bir kişi fikri, bu tür manipülasyonları planlayan yöneticiler için sorunlar yaratır: Herkes motivasyonunu artırmak için kullanılan aynı teşviklere duyarlı olmayacaktır.
Güvenli çalışma ortamının Faydaları
İşyeri çalışma ortamı nasıl olmalı
İdeal çalışma ortamı
Aşağıdakilerden hangisi çalışan açısından güvenli çalışma ortamın faydalarındandır
Sağlık sektöründe NIOSH verilerine göre kaç çeşit fiziksel tehlike vardır
Dükkan kuralları
İs Sağlığı ve Güvenliği
Eleman çalıştırmanın püf noktaları
Bir yöneticinin veya kuruluşun belirli değişkenleri manipüle etme kararı (motivasyonu artırdığı varsayılır) diğerlerini değil, genellikle herhangi bir kişiyi neyin motive edeceği (örneğin, daha yüksek ücret) hakkındaki varsayımlara dayanır. Bu, herhangi bir kişi için işe yarayabilir veya çalışmayabilir.
Motivasyonu artırmanın bu kavramı, motivasyon derecesi için aracıyı yönetici veya organizasyondan ziyade motive olmuş vekile tahsis eder. İkincisi, sadece gelişebileceği koşulları oluşturarak gelişimine katkıda bulunuyor olarak görülüyor. Bu, yazılım geliştirme projelerinin yöneticileri tarafından sıklıkla kullanılan yaklaşıma daha yakındır.
Yazılım geliştirme insanları, işlerinde içsel olarak motive olan özel insan türleri olarak görülme eğilimindedir. O halde önemli olan, motivasyonlarını nasıl sürdürecekleri ve daha spesifik olarak söz konusu projede bundan nasıl yararlanacaklarıdır.
Proje yöneticilerinin bu yönde harcadıkları çabanın çoğu, bu kolaylaştırıcı ortamı yaratmaya ve ekip üyelerine atanacak proje çalışmasının, mümkün olduğunda, önemli gördükleri işin özelliklerini içermesini sağlamaya yatırılır.
Ayrıca, yönetici kendi faaliyetleri aracılığıyla personelinin yaşam kalitesini etkileyebilir ve etkiler. Yazılım geliştirme projeleri genellikle fazla mesai gerektiren, garip zamanlarda çalışmayı gerektiren yorucu çalışma koşullarına tabidir. genellikle kriz modunda çalışır. Bu yaşam tarzı, yöneticinin yanı sıra proje ekibi üyelerinin özel dünyalarına da sıçrar ve sıklıkla feci sonuçlara yol açar.
Bu genellikle projenin ve proje çevresi ile ilişkilerinin daha iyi planlanması ve yönetilmesi yoluyla önlenebilir. Esneklik ve her türlü baskıya hızlı bir şekilde yanıt verme yeteneğinin teşvik edilmesi, mevcut proje yönetimi uygulamalarının geleneksel olarak istenen bir özelliğidir.
Bununla birlikte, bir proje için kolaylaştırıcı bir çalışma ortamının tasarımına rehberlik eden yalnızca bireysel ihtiyaç ve arzuların dikkate alınması değildir. Proje çalışması tipik olarak bir ekip içinde yapılır? Proje çalışmasında çalışma koşulları ve motivasyonun arttırılması ile ilgili hususlar şimdi daha karmaşık bir boyut kazanıyor.
Yani, bir proje çalışma sistemine hazırlanan insan kaynakları, kendi hedefleri ve motivasyonları ve ekibin diğer üyelerininkilerle her zaman uyumlu olmayan iletişim ihtiyaçları olan ekip üyeleri haline gelir.
Proje ekibinin tasarlanmasında bu hedeflerin ve motivasyonların takdir edilme biçimleri, o ekibin projenin hedeflerini karşılamada bir ekip olarak çalışma yeteneği üzerinde çok önemli etkilere sahip olabilir.
Ancak bir ekip, onu oluşturan tüm bireylerin toplamından daha fazla ve farklıdır; geliştirilebilen, motive edilebilen, tüketilebilen vb. kendi momentumuna sahiptir. Bir ekip oluşturmak zaman ve çaba gerektirir, genellikle kolektif üretkenliğin bireysel üyelerinin üretkenliklerinin toplamından daha az olduğu bir dönemden başlar.
Üyelerin birbirlerini öğrenerek birlikte çalışmayı öğrenmeleri gerekir; Ekip oluşturma bir olay değil, bir süreçtir. Bu sürecin sonucu, umarız, iyi işleyen bir ekiptir. Doğal olarak, bu başarıldığında, ekibi dağıtma konusunda büyük bir isteksizlik vardır (gerçi bu, zaman sınırlı projelerde neredeyse her zaman kaçınılmazdır).
Aşağıdakilerden hangisi çalışan açısından güvenli çalışma ortamın faydalarındandır Dükkan kuralları İs Sağlığı ve Güvenliği Eleman çalıştırmanın püf noktaları Güvenli çalışma ortamının Faydaları İdeal çalışma ortamı İşyeri çalışma ortamı nasıl olmalı Sağlık sektöründe NIOSH verilerine göre kaç çeşit fiziksel tehlike vardır