Takım Oluşturma – Ödev Hazırlatma – Proje Yaptırma – Tez Yaptırma Fiyatları – Sunum Örnekleri – Ücretli Ödev Yaptırma – Ödev Yaptırma Ücretleri
Takım Oluşturma
Birlikte çalışmak ve her üyenin ne yapmaya çalıştığını anlamak. Etkili sosyal öğrenme ve problem çözme için takım oluşturmanın gerekli olduğu görüldü. İlişkili motive edici unsurlar şunlardır: liderlik, takım temelli moral, performans yönetimi, halkın tanınması ve ödüllendirme sistemleri, mizah kullanımı ve işyeri tasarımı.
• Genel olarak, incelenen ortamlardaki liderlik vasıfları hayranlık uyandırıcıydı. Liderler ve yöneticiler yenilikçiydiler ve esas olarak personele çok değer verildiğini göstererek ve ücret veya pozisyonları ne olursa olsun uzmanlık ve bilgiyi kabul ederek çalışanlarını motive ettiler ve geliştirdiler.
Ortaya çıkan bir diğer ekip oluşturma sorunu, insanların nasıl olduklarını soran üst düzey yöneticiler tarafından yapılan resmi olmayan “bırakma”ları takdir etmeleriydi. Bu “gezici yönetimin” ekiplerin daha iyi uyum sağlamasına, sistem düşüncesini teşvik etmesine, genel hedeflere odaklanmaya yardımcı olmasına ve iletişim ve geri bildirimi kolaylaştırmasına katkıda bulunduğu söylendi.
• “Takım ruhu” ve “ekip bağlılığı” hem çalışma kültürü hem de çalışma etiği içinde önemli değerlerdir; yine de, incelenen ortamlarda bununla ilgili tek tip bir şey yoktu. Bazı ekipler, belirli görevlerinin organizasyonun genel hedefleri için önemini görmediler.
Ancak takım çalışması ve takım ruhunun iyi örnekleri de ortadaydı. Ekip çalışmasının günlük çalışmayla iyi bir şekilde bütünleştiği ve insanların işbirliği içinde çalıştığı durumlar vardı. Bu tür ekipler hedefe yönelikti ve yalnızca yapısal olarak değil, aynı zamanda ruhen de ekiplerdi ve rolünü sadece bir lider konumundan ziyade ekip üyelerine hizmet etmek olarak gören bir lider tarafından yönetiliyordu.
• Pek çok çalışan için performans döngüsü yıllıktır ve bir performans raporunun sonucu genellikle kişinin kariyer gelişimi beklentilerini belirler. Bazıları, performans değerlendirmeleri gönderme döngüsünün nispeten erken döneminde olduğundan biraz tedirgin oldular.
İyi planlanmış bir performans değerlendirme sistemi, personel seçimi, yerleştirilmesi, gelişimi ve eğitimi ile ilgili adil ve tarafsız kararlar alınmasına yardımcı olmalıdır. Araştırmacılara, performans beklentileri hakkında genellikle net bir iletişim eksikliği olduğu söylendi.
Ayrıca, yıllık performans değerlendirmesi, iyi işlerin takdir edilmesini beklemek için çok uzun ve bir performans sorununu düzeltmek için çok geç görünmektedir. Olumlu sonuçları en üst düzeye çıkarmak için değerlendirme sürecinin iki şekilde olması gerektiğini açıklar: personelin işlerini etkin bir şekilde yapmalarını kolaylaştırmalı ve koçluk etmelidir; ve sık ve gayri resmi olmalıdır.
Tam öğrenme Modeli
İşbirlikli öğrenmenin İlkeleri
İŞBİRLİKLİ Öğrenme Teknikleri
İşbirlikli öğrenme Nedir
İŞBİRLİKLİ öğrenme örnekleri
İŞBİRLİKLİ öğrenme modeli ve uygulanması
İşbirlikli öğrenme uygulama örnekleri
İşbirlikli Öğrenme kimin
• Mizahın hararetli tartışmaları yumuşatmak, çatışmanın tırmanmasını durdurmak ve çatışan astların itibarını kurtarmak için kullanıldığı gözlemlendi. Toplantılarda mizah, insanları ortak temalar etrafında birleştirmeye yardımcı olmak ve eleştiriyi kabul edilebilir kılmak için kullanıldı.
• Ekip ve bireysel morali artırmanın bir yolu, olağanüstü çalışmaları herkesin önünde kabul etmektir. Çalışanlara değer verildiğini hissettirmek, “Teşekkür ederiz, iyi bir çalışan olduğunuzu biliyoruz, size ve işinize değer veriyoruz” demek, motivasyonda büyük etkendir.
Kilit bilgi kaynakları, iyi işlerin halk tarafından tanınmasının çok az olduğunu ve yazılı veya sözlü bir övgü kelimesinin, sırtına bir sıvazlamanın, örneğin bir maaş zammından “övgü paradan daha iyidir”den daha çok şey ifade ettiğini ve övgüye kesinlikle ihtiyaç duyulduğunu belirttiler.
• İşyeri tasarımının sosyal öğrenme üzerinde etkisi olduğu görüldü. Küçük izole karakollarda bulunan personel, kendilerini izole hissetme riski altındaydı ve ana kuruluşla güçlü bir şekilde özdeşleşmediler. Daha önce belirtildiği gibi, görevlendirilen personel, bağlı oldukları şubeden daha çok bulundukları işyeri ile özdeşleşmişlerdir. Bu, meslektaşları tarafından sıklıkla dışlanmış hissetmeleri gerçeğiyle daha da kötüleşti.
Bilgiye Ulaşmak
hangi formatta olursa olsun kurumsal bilginin kolay erişilebilirliğinin bilgi edinimini ve yeni bilgi üretimini ve sosyal öğrenmeyi etkilediği gözlemlendi. İlgili motivasyonlar şunlardır: kayıt tutma, ağ oluşturma, toplantılar ve bilgi teknolojisi (BT) altyapısı.
• Araştırmacılar, kayıt tutma prosedürlerine genel olarak aşinalığın oldukça zayıf olduğunu gözlemlediler. Bazı insanlar kendi kişisel kayıt tutma sistemlerini geliştirmiştir, ancak bunlarda çok az tekdüzelik vardır ve dosya adlandırma sözleşmelerine ve standartlarına uyulmamıştır.
Bazı muhbirlerin belirttiği gibi: “Borsadaki fiziksel dosyaların artık iyi yönetilmediğine inanıyorum çünkü yönetimleri dış kuruluşlara devredildi.” Ya da kurumda bir bütün olarak bilgi aktarımında sorunlarımız olduğunu düşünülür.
Sadece bunu pek iyi yapmıyoruz.” Elektronik kayıtlar konusu, özellikle ticari işlemlerin kanıtlarını içeren e-posta mesajları, sadece çalışılan ortamda değil, aynı zamanda organizasyonun bütününde sorunlar ortaya çıkarmıştır.
• Yeni ortamda yeni edinilen bağlantıların yanı sıra önceki gönderilerden gelen kişisel ağlar, bilgi oluşturma ve edinmede hayati bir rol oynar.
Yeni bilgi genellikle bireyle başlar ve konuşmalar yoluyla insanlar bildiklerini, başkalarının bildiklerini keşfeder ve paylaşım sürecinde yeni bilgiler oluşturulur. Bilgi paylaşımı, insanların sahip olduğu resmi veya gayri resmi konuşmaların kalitesine bağlıdır. Bunun yerinde bir şekilde tanımlıyor: “Rütbe, unvan veya iktidarın tuzakları değil, konuşmalar kimin kelimenin tam anlamıyla ve mecazi olarak “döngüde” olup olmadığını belirler.”
• Bilgiye ulaşmanın bir diğer yolu da toplantılardır ve gözlemlenenlerin formatı ve protokolleri önemli ölçüde farklılık göstermektedir. Taktik karargahta, misyonla ilgili toplantılar, öğrenme için mükemmel fırsatlar sağladı.
Bu brifinglerde katı protokoller gözlemlendi; örneğin, katılımcıların, kişilere suçlama veya utanç yüklemeden görevler sırasında karşılaşılan hataları veya sorunları tartışmasına izin verildi. Stratejik genel merkezde, bazı göreve başlama oturumları ve brifingler dışında birkaç eşdeğer toplantı vardı ve birinin işini nasıl yapacağını öğrenmeye tam olarak aynı öncelik verilmediği ortaya çıktı.
• Araştırmacılar, BT altyapısındaki aksaklıklar nedeniyle bilgiye erişimin stratejik ortamlarda bilgiye erişimi engellediğini gözlemlediler. Sorun yaratan bir diğer konu ise paylaşımlı sürücüde bilgi bulma zorluğuydu. Ortak sürücünün bakımından ve klasörlerin adlandırılmasından sorumlu belirli bir kişi olmadığından, bilgilerin nerede saklanacağı belgeyi oluşturanın takdirine bırakılmıştır.
İşbirlikli öğrenme kimin İŞBİRLİKLİ öğrenme Modeli ve uygulanması İşbirlikli öğrenme Nedir İşbirlikli öğrenme örnekleri İŞBİRLİKLİ öğrenme Teknikleri İŞBİRLİKLİ öğrenme uygulama örnekleri İşbirlikli öğrenmenin İlkeleri Tam öğrenme modeli