BİLGİ PAYLAŞIMININ ENGELLERİ – Ödev Hazırlatma – Proje Yaptırma – Tez Yaptırma Fiyatları – Sunum Örnekleri – Ücretli Ödev Yaptırma – Ödev Yaptırma Ücretleri
BİLGİ PAYLAŞIMININ ENGELLERİ
Güç kaybı
Bilgi, harekete geçmek ve etki alanlarını zorlamak için kullanılabilir. Meslektaşlara bilgi aktarmak, bu potansiyellerden bazılarını verebilir. Bu bilgiye sahip olmayanlar, eylemde bulunma veya etkileme kapasitesinden yoksundur. Bu, müşteriler, rakipler, tedarikçiler, prosedürler, tarifler, yöntemler, formüller vb. hakkında bilgi için geçerlidir.
Bu anlamda, bilgiyi bir meslektaşına aktaran biri, etkisinin münhasırlığını kaybeder, bu da bir miktar profesyonel saygı ve iş güvencesi önermiş olabilir. “Bilgi güçtür”, nadir bilgiye sahip uzmanların en yüksek itibara sahip olduğu ve bilgi tekellerinin bilgi paylaşımı yerine bilgi birikimine neden olduğu durumları tanımlamak için iyi bilinen bir alıntıdır.
Profesyonel hizmetler gibi sektörlerde çalışanlar, özel bilgileri, yetenekleri ve yetenekleri aracılığıyla birbirleriyle doğrudan rekabet halindedir. Rekabet etmeyi ve başarılı olmayı sevdikleri için kariyer yollarında kıt koltuklar için rekabete gönüllü olarak girmeleri, yüksek performanslı çalışanların bireysel kültürünün bir parçası olabilir.
Ancak rekabetin sakıncaları aşikardır: Bilgi işçileri, muhtemelen bireysel bir liderlikten vazgeçebilecekleri için bilgilerini paylaşmakta temkinli olacaklardır.
Meslektaşlara bilgi aktarmak veya çalışma sonuçlarını bir bilgi veri tabanına girmek bir ifşa olarak kabul edilebilir, çünkü bu bilginin belirli bir değeri ve nadirliği olduğunu ilan eder. Bu değerlendirme başkaları tarafından paylaşılmazsa, utanç duyulabilir.
Ek olarak, aceleci iş arkadaşları uzmanlıklarını vurgulamak için “gerekli” iyileştirmeler önermek için acele ederler. Bir birey için, “doğru inanç” olarak gerekçelendirilen bilgi özel bir endişe kaynağı değildir. Ancak bilgi paylaşımı durumlarında birden fazla kişi söz konusudur. Bu noktada “gerekçe aleni hale gelir. Her birey, bir başkasının huzurunda gerçek inançlarını haklı çıkarma zorluğuyla karşı karşıyadır”.
Belirsizlik
Daha az deneyimli meslektaşlar, çalışma sonuçlarının ve deneyimlerinin başkaları için değerli bilgileri temsil edip etmediğini yargılayamayacakları için belirsiz hissedebilirler. Bilgilerinin çok genel veya çok iyi bilinip bilinmediğini veya diğer yandan bazı sonuçların özel bir durum için çok spesifik olduğunu ve bu nedenle diğer durumlarda meslektaşları için yararsız olduğunu tahmin edemezler. “Genel”den “özel”e doğru bir ölçekte konumlandırma önemsiz değildir ve bu nedenle belirsizlikle sonuçlanır.
Motivasyon eksikliği
Bilgi paylaşımı, yansıtma, belgeleme, iletişim vb. için gereken zaman nedeniyle genellikle ek iş olarak görülür. Özellikle bir kuruluşun performansı yalnızca faturalandırılabilir saatlerle ölçüldüğünde, zaman kısıtlıdır. İşin yansıtılması ve deneyimlerin paylaşılması, şimdiki zamanda faturalandırılabilir bir eylemden çok gelecekteki çalışmalar için bir yatırımdır. Belirtildiği gibi, “Eylem için önyargılı bir organizasyonda, yansıma zamanı gelmek zor olabilir”.
Otomatik bilgi paylaşımı
Yurtdışı bilgi paylaşımı
Otomatik bilgi paylaşımı kimleri kapsıyor
Bankalar arası bilgi paylaşımı
Otomatik bilgi paylaşımı Resmi Gazete
Otomatik bilgi paylaşımı 2021 son dakika
Bilgi paylaşımı nedir
Otomatik bilgi Paylaşımı Anlaşması
Bazı çalışanlar, bu faydalara inanmadıkları veya deneyimlemedikleri için paylaşımdan karşılıklı fayda beklemezler. Bir bilgi veri tabanına katkıda bulunmanın faydaları, daha sonra farklı bir paydaş tarafından elde edilir, faydalar sağlayıcı tarafından değil, başkaları tarafından kazanılacaktır.
Bu nedenle, katkıda bulunmanın bir önkoşulu, meslektaşlar arasında dengeli bir karşılıklı alışverişin olduğu varsayımıdır. Bilgi paylaşımının ancak herkesin bencil olmayan bir şekilde bilgi sağlaması durumunda faydalı olabileceği görüşü, ancak teorik olarak çekici olabilir. Günlük uygulamada, fayda çok belirsizdir ve geri ödeme hemen olmayacaktır; bu nedenle, bireyin bilgiyi paylaşma taahhüdü başarısız olur.
Meşru Dil
Bazı kuruluşlar, tüm meslektaşları tarafından bilinen ve kabul edilen ve bireysel bilgiyi taşıyabilen meşru bir dilden yoksundur. Bu, bireysel zihinsel modeller, bakış açıları, çalışma modelleri, şemalar, paradigmalar ve inançlarda saklı olan örtük bilgiyi dışsallaştırmak için analojileri ve metaforları iletmek için ortak bir dil ihtiyacını kapsar.
Çatışmadan Kaçınma
Bilgi bazı yeni düşünceler veya yenilikçi fikirler içeriyorsa, çatışmadan kaçınma tutumları ve bazı muhafazakar alışkanlıklar bilgi paylaşımını engelleyebilir. Bir organizasyonun yöneticilerinin çoğu değişim konusunda rahat değilse ve risk almaya istekli değilse, yeni fikirlerin üzeri kolayca kapatılabilir. Farklı görüşler ve bakış açıları gizlenecek ve kültürel olarak meşrulaştırılmayan bilgiler bastırılabilir (“tekneyi sallama” tutumu).
Bürokrasi ve Hiyerarşi
Bürokratik ve hiyerarşik kuruluşlar, bilgi ve yeni fikirlerin paylaşımını engelleyen resmi ve idari prosedürler gösterir. Güçlü hiyerarşik organizasyonlar, fonksiyonlar arası iletişimi, işbirliğini ve bilgi paylaşımını engeller.
Tutarsız Paradigmalar
Bireylerin kişisel niyetleri ile örgütün paradigmaları (stratejik niyet, vizyon, misyon, stratejiler, değerler vb.) arasındaki uyumsuzluk, yönetime uymayan kişisel inançları dile getirmede ve gerekçelendirmede zorluklara neden olabilir. Firmanın paradigmaları.
BİLGİ PAYLAŞIMINI ARTIRMAK İÇİN EYLEMLER
Bilgi paylaşımının önündeki tüm engelleri sistematik olarak ele almak için eksiksiz bir metodoloji ve hiçbir prosedür ve politika seti yoktur. Çeşitli yaklaşımlar daha fazla tartışılmalıdır. Bazıları sağduyu gibi geliyor ama önemlerinden dolayı vurgulanması gerekiyor.
Endişe ve Güven
Örgütler içinde bilgi paylaşımının ön koşulu, örgüt üyeleri arasında ilgi ve güvene dayalı bir tutumdur. Krogh buna “bakım” adını verdi ve bunu bir organizasyon içinde ciddi bir dikkat, bir endişe ve ilgi duygusu olarak tanımladı. Kavramı, insanlar arasında güven, farklı bakış açılarına ve deneyimlere ilgi, yardıma erişim, yargıda hoşgörü, fikirleri dile getirme cesareti, deneylere izin verme cesareti ve risk alma cesareti gibi olguları içerir.
Kuruluşlar, hataları kabul etme kültürü için çaba göstermelidir. Üyelere “ileriye düşme” şansı vererek yapıcı bir çatışma ortamını teşvik etmek için hataları cezalandırmamalıdırlar. Kurumsal gelişim süreçleri, bir kuruluş için ortak bir etik standartlar ve değerler seti oluşturmalı ve oluşturmalı ve kabul edilen çalışma uygulamaları ve alışkanlıkları konusunda bir fikir birliğine varmalıdır.
Liderlik
Bilgi paylaşımı, yönetimin tutarlı, güvenilir ve makul davranışına dayanır. Yönetim üyeleri, bilginin “beslenmesi, desteklenmesi, geliştirilmesi ve önemsenmesi” gerektiğine ve bilgi yönetimi girişimlerini finansal olarak desteklediklerine tamamen ikna olduklarını olumlu bir şekilde iletmelidir. Yönetim, iletişim ve yansıma için zaman ayırmalıdır. Çalışanların ağ kurmasına zaman tanıyan organizasyonel bir gevşeklik olmalıdır.
Bilgiyi açıkça paylaşmak için tüm organizasyon üyeleri arasında karşılıklı güven gereklidir. Güven, güvenilirlik, tutarlılık ve inandırıcılığa ilişkin ortak beklentilerle sonuçlanır. Güven, başkalarının fırsatçı davranacağı korkusunu azaltır. Aynı şekilde, yönetim bilgi paylaşımı için örnek teşkil etmelidir.
Her şeyden önce konuşmaları ve bilgi biriktirmekten vazgeçmeleri gerekiyor. Bir mesleğin veya topluluğun üyeleri, akranlarından davranış standartlarını ve çalışma alışkanlıklarını kabul eder, bu nedenle yönetim, bilgi paylaşımında örnek olmak için akran gibi hareket etmelidir.
Bankalar arası bilgi paylaşımı Bilgi paylaşımı nedir Otomatik bilgi paylaşımı Otomatik bilgi paylaşımı 2021 son dakika Otomatik bilgi Paylaşımı Anlaşması Otomatik bilgi paylaşımı kimleri kapsıyor Otomatik bilgi paylaşımı Resmi Gazete Yurtdışı bilgi paylaşımı