Eğitim Programı – Ödev Hazırlatma – Proje Yaptırma – Tez Yaptırma Fiyatları – Sunum Örnekleri – Ücretli Ödev Yaptırma – Ödev Yaptırma Ücretleri

bestessayhomework@gmail.com * 0 (312) 276 75 93 *Her bölümden, Ödev Yaptırma, Proje Yazdırma, Tez Yaptırma, Rapor Yaptırma, Makale Yaptırma, spss ödev yaptırma, Araştırma Yaptırma, Tez Önerisi Hazırlatma talepleriniz için iletişim adreslerini kullanın. Makale YAZDIRMA siteleri, Parayla makale YAZDIRMA, Seo makale fiyatları, Sayfa başı yazı yazma ücreti, İngilizce makale yazdırma, Akademik makale YAZDIRMA, Makale Fiyatları 2022, Makale yazma, Blog Yazdırma, Blog Yazdırmak İstiyorum, Ücretli Ödev Yaptırma, Parayla Ödev Yaptırma, Tez Yazdırma, Proje YAPTIRMA siteleri, Mühendislik proje yaptırma, Bitirme projesi YAPTIRMA, Ödev YAPTIRMA programı, En iyi ödev siteleri, Parayla ödev yapma siteleri, Ücretli ödev YAPTIRMA, Ücretli Proje Yaptırma, Tez Yaptırma

Eğitim Programı – Ödev Hazırlatma – Proje Yaptırma – Tez Yaptırma Fiyatları – Sunum Örnekleri – Ücretli Ödev Yaptırma – Ödev Yaptırma Ücretleri

1 Ekim 2021 Eğitim Teknolojisi Eğitim teknolojisi Nedir Eğitim teknolojisi Örnekleri Eğitim Teknolojisi Yüksek Lisans hangi üniversitelerde var 0
Model Yorumlaması

İşletme Eğitimine Geleneksel Yaklaşımlar

Lisansüstü eğitimin etkili liderlik için gerekli olan yumuşak becerilere verdiği minimum vurgunun ötesinde, çoğu program insanlara öğretmek yerine bir dizi kavramı öğretir. Lowney’nin ilke merkezli liderliğin kim olduğumuzla (karakter ve değerlerle) çok fazla ilgisi olduğu ve liderliğin oynadığımız bir rol yerine bir yaşam tarzı olduğu yönündeki iddialarını kabul edersek, o zaman çoğu lisansüstü işletme programının yeterince yeterli olmadığı sonucuna varırız. öğrencilerin öz farkındalıklarını geliştirmelerine ve karakter özelliklerini güçlendirmelerine yardımcı olur.

Aslında, düzinelerce saygın araştırma üniversitesinde işletme fakültesi ile lisansüstü programlar hakkında yaptığımız konuşmalarda, karakter gelişiminin bir MBA programında herhangi bir rol oynaması gerektiğine dair neredeyse hiçbir inanç ifade etmedik.

Kısacası, geleneksel lisansüstü işletme eğitimi yaklaşımları, ilke merkezli liderler geliştirmek ve gerçekten liderliği öğretmek için yetersiz bir şekilde tasarlanmıştır. MBA programlarına yönelik son eleştiriler bol ve ikna edicidir. Bazı özel örnekler amacımızı açıklayabilir. Bennis ve O’Toole, Harvard Business Review adlı son makalelerinde, “İşletme Okulları Nasıl Yollarını Kaybetti”de, işletme okullarının “yönetim gibi karmaşık, ölçülemez sorunlarla boğuşmak için yetersiz donanıma sahip olduklarını” ileri sürerler.

Henry Mintzberg (2004), MBA değil Yöneticiler adlı kışkırtıcı çalışmasında, MBA programlarının “yanlış insanları” kabul ettiğini ve onları “yanlış yollarla” eğittiğini savunuyor. Mintzberg, çoğu geleneksel MBA öğrencisinin çok az şeye sahip olduğunu gözlemliyor. Derslerindeki materyalin çoğunu anlamak ve yorumlamak için yönetim deneyimi gerekir.

Bu da eğitimden alabilecekleri değeri ve işgücüne yeniden girdiklerinde katabilecekleri değeri sınırlar. Ayrıca MBA kurslarının öğrencilere iş problemlerini belirli formüllere göre nasıl analiz edeceklerini öğretmeye çok fazla odaklandığına inanıyor.

Bu formüller, öğrencilerin gerçek dünyada karşılaşabilecekleri daha dinamik problemleri nasıl bulacaklarını ve çözeceklerini öğrenmelerine yardımcı olmaz, özellikle de bu problemler birçok farklı fonksiyonel alandan bilgilerin bütünleştirilmesini gerektirdiğinde. Onun kapsayıcı noktalarından biri belki de en zorlayıcı olanıdır.

Pfeffer ve Fong (2002), işletme okullarına yönelik ortak eleştirileri şöyle özetledi: “hem bütünleşme hem de bilgeliğin yanı sıra liderlik ve kişilerarası beceriler geliştirme pahasına analize aşırı vurgu”. Ardından, “Çok az kanıt var” diye eklediler. işletme okullarında edinilen bilginin ustalığının insanların kariyerlerini geliştirdiğini veya MBA sertifikasını almanın bile mezunların maaşları veya kariyer kazanımları üzerinde çok etkisi vardır.

İşletme eğitimcilerinin lisansüstü öğrencilerinin, özellikle de MBA öğrencilerinin öğretimine yönelik yaklaşımlarını yeniden gözden geçirme zamanının geciktiğine inanıyoruz. Artık daha fazla enerji ve yeniliğe daha fazla ilke merkezli liderlere yönelik zorlayıcı ihtiyacı karşılamaya odaklanmanın zamanı geldi. Bu, hem öğrettiğimiz hem de nasıl öğrettiğimizle ilgili bazı temel varsayımların değiştirilmesini gerektirecektir. Odağımızı sadece bilgi ve beceri vermekten uzaklaştırıp insanları geliştirmeye kaydırmalıyız.

Eğitim teknolojisi Nedir
Eğitim Teknolojileri Tezsiz Yüksek Lisans
Eğitim Teknolojisi
Eğitim Teknolojileri Yüksek Lisans ne ise yarar
Eğitim Teknolojileri Yüksek Lisans Uzaktan Eğitim
Eğitim Teknolojisi Yüksek Lisans hangi üniversitelerde var
Eğitim teknolojisi Örnekleri
Eğitim Teknolojileri yüksek lisans Yapanlar

Bennis (1989), DePree (1989) ve Lowney (2003) gibi saygın liderlik yazarlarının yanı sıra, Yaratıcı Liderlik Merkezi’ndeki (CCL) araştırmacılar da tüm insanların lider olarak gelişme potansiyeline ve kapasitesine sahip olduğuna inanmaktadır.

Van Velsor ve McCauley’nin (2003) CCL’de liderlik üzerine 30 yıllık araştırmayı gözden geçirmesi, en güçlü gelişimsel deneyimlerin üç temel faktör içerdiğini göstermektedir: (1) Değerlendirme, (2) Zorluk ve (3) Destek. Bu faktörler “insanları dikkatlerini ve çabalarını öğrenmeye, büyümeye ve değişime odaklamaya motive eder ve öğrenme için hammadde sağlar”.

CCL modelinde Değerlendirme, bir kişinin davranışının veya beceri setinin hangi yönlerinin değiştirilmesi gerektiğine ilişkin verilerin toplanmasından oluşur; bu veri toplama, 360-geri bildirim süreci kadar resmi veya yakın tarihli bir sorunu yansıtacak kadar gayri resmi olabilir. Meydan okuma, bir kişiyi rahatlık, bilgi, beceri veya algılanan yetenek seviyesinin ötesine taşımaktan oluşur; bu, zor ama ulaşılabilir hedefler belirlemeyi, uzun süredir devam eden varsayımları incelemeyi veya karmaşık teknikleri uygulamayı içerebilir.

Destek, bir kişinin değişim çabalarını teşvik etmekten ve onaylamaktan oluşur; bu, koçluk ve mentorluk, deneyimler hakkında bilgi alma veya öğrenmeyi uygulamak için fırsatlar sağlamayı içerebilir.

Bu faktörler gelişimi nasıl etkiler? İlk olarak, Değerlendirmenin insanların olmak istedikleri yere göre nerede olduklarını görmelerine yardımcı olduğuna inanılır, bu da onların değişim isteklerini ve doğru türde değişiklikleri yapma yeteneklerini arttırır. Değerlendirme böylece hem amaç hem de yön sağlar.

İkincisi, Challenge’ın insanların yeni fikirleri, yöntemleri ve bakış açılarını test ederken kendilerini test etmelerine yardımcı olduğuna inanılıyor; bu da öz-yeterlik duygularını artırır ve hangi yeni düşünme ve yapma biçimlerinin kendileri için en değerli olduğuna karar vermelerine olanak tanır. Meydan okuma böylece ivmeyi sürdürür ve deneyimden öğretir. Üçüncüsü, Desteğin, insanların dersleri hayatlarına dahil etme yeteneklerini artıran, gelişimsel öğrenmeyle bağlantılı kaçınılmaz acı ve kafa karışıklığına karşı daha az savunmasız hissetmelerine yardımcı olduğuna inanılmaktadır. Destek böylece öğrenmeyi eyleme geçirilebilir hale getirir.

En yenilikçi işletme eğitim programlarının çoğu, yukarıda açıklanan türden faaliyetleri uygulamıştır. Öğrencileri materyale maruz bırakmanın ve ardından bunları sınavlarda test etmenin ötesine geçerler. Düşünme, özgüven inşa etme, öz farkındalığı artırma ve kişisel gelişim için bir ortam yaratırlar. Ayrıca müfredat tasarımına bölümlere ayrılmış bir yaklaşım yerine bütünleştirici bir yaklaşım benimserler.

İşletme Eğitiminde Yeni Yaklaşımlar

Liderlik gelişimi tek bir faktöre veya bir dizi faktöre bağlı değildir ve liderliğin en iyi nasıl öğretileceğine dair birçok görüş vardır.

Şirketler ve yönetim danışmanları, liderliğin en iyi uygulama ve deneyim, zorlu zorlu görevler, iş rotasyon programları ve mentorluk faaliyetleri yoluyla öğrenildiğini iddia ediyor. Danışmanlık firması McKinsey & Company’nin The War for Talent adlı çalışması, geliştirme fırsatları yetersiz olduğunda en iyi performans gösterenlerin kuruluşlarından ayrılma olasılıklarının beş kat daha fazla olduğunu buldu ve ayrıca en iyi performans gösterenleri elde tutmak için daha etkili geliştirme biçimlerini ortaya çıkardı.

Etkili uygulamalar arasında zorlu, zorlu görevler, iş rotasyon programları, yöneticilerden gelen yüksek kaliteli geri bildirimler ve mentorluk yer aldı. Kişisel gelişim planları ve çapraz fonksiyonel proje ekiplerine katılım, liderlik gelişimini teşvik etmek için çok sayıda şirkette de kullanılmaktadır.

Herhangi Bir Alan Bulunamadı.

 

Bir yanıt yazın

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir